Anwendung von Eignungsdiagnostik im Recruiting

In Zeiten des Fachkräftemangels können sich Recruiter:innen immer weniger erlauben, geeignete Kandidaten auf Basis subjektiver Auswahlprozesse abzulehnen. Die Bewertung der Eignung von Bewerber:innen, die zur Auswahlentscheidung führt, ist deswegen von zentraler Bedeutung im Recruiting-Prozess. Die Eignungsdiagnostik liefert die fachlichen Grundlagen für diese Entscheidungen und wird durch die DIN Norm 33430 “Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik” beschrieben. Obwohl viele Unternehmen bereits eignungsdiagnostische Verfahren einsetzen, existieren immer noch weit verbreitete Mythen und Fehlinterpretationen.

Eignungsdiagnostik umfasst mehr als nur Tests:

Die Eignungsdiagnostik nutzt Prinzipien, Methoden und Erkenntnisse aus der Psychologie und Arbeitswissenschaft, um die Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten festzustellen. Eignung bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, die Anforderungen einer beruflichen Aufgabenstellung in der gewünschten Qualität zu bewältigen und Zufriedenheit bei der Tätigkeit zu ermöglichen.

Nur wie funktioniert Eignungsdiagnostik?

Eignungsdiagnostik ist weit mehr ist als der bloße Einsatz von Assessment-Tests oder psychologischen Messverfahren. Bereits die Sichtung von Bewerbungsunterlagen oder das Führen von strukturierten Recruiting-Interviews zählen als eignungsdiagnostische Verfahren. Es ist wichtig, dass diese Verfahren bestimmten Regeln folgen und sich ausschließlich auf anforderungsbezogene Eignungsmerkmale konzentrieren.

Auswirkung von Eignungsdiagnostik:

Laut einer Statistik treffen allein 30 % der Interviewer ihre Entscheidung über einen Kandidaten innerhalb der ersten fünf Minuten des Interviews¹ Die Wahrscheinlichkeit liegt jedoch bei 50%, nach einem unstrukturierten Interview eine schlechte Entscheidung zu treffen. ² Das Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, eine datenzentrierte und objektive Personalentscheidung zu treffen, damit man schon während des Recruiting vorhersagen kann, was die Top-Kandidat:innen im Bewerberpool sind.

Wie kann man Eignungsdiagnostik einfach nutzen?

Unter den bekanntesten Methoden, wie Intelligenztests, strukturierte Interviews, Fragebögen oder Assessment Center nutzen die meisten Unternehmen schon das Interview. Aus Sicht der Eignungsdiagnostik ist es aber sehr wichtig, dass sie die Interviewer eng an den Fragebogen halten und die Antworten der Kandidaten gewissenvoll mitschreiben. Dieser Punkt bereitet vielen Recruiter:innen aber Kopfzerbrechen, da sie sich im Gespräch parallel auch auf den Kandidaten und Fragebogen konzentrieren müssen.

An dieser Stelle setzt SpeechMind an. Auf Basis der Aufzeichnung des Gesprächs wird eine Transkription angefertigt und in der Auswertung entlang den Vorgaben der DIN. 33430 unterstützt. Aussagen von Bewerber:innen lassen sich so sehr einfach den Verhaltensankern zuordnen. Recruiter:innen profitieren dabei von einer großen Zeitersparnis in der Bewerberauswahl und einer objektiven Einschätzung, ob eine Person gut zu dem Job passt oder nicht.

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Quellen:

“How quickly do interviewers reach decisions? An examination of interviewers’ decision-making time across applicants von Rechel Frieder”, Forbes, 11. April 2015

“Stop Being Deceived by Interviews When You’re Hiring von Don Moore”, Forbes, 7. Februar 2012

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